حبيب كروم.. تقييم الموظفين و المستخدمين ليست سلاحا للانتقام !
يخضع الموظف او المستخدم من اجل ترشيحه الى الترسيم للتقييم من خلال منحه نقطة عددية تعكس مردوديته خلال فترة زمنية محددة وذلك بعد اتخاذ مجموعة من الإجراءات والعمليات المجسدة لعمليات تقييم الاداء وفقا لمعايير موضوعية محددة بشكل قبلي، العملية مؤطرة بالمرسوم 2.05.1367 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارة العمومية، ويظل نفس المرجع معتمد بقانون الوظيفية العمومية الصحية.
لكن في حالة نشوب خلاف أو نزاع ما بين الموظف او المستخدم حديث التعيين مع الرئيس المباشر او مع مقرب او مقربيين له تتحول ورقة التقييم الى سلاح للانتقام وهذا السلوك لا ينحصر فقط عند التقييم الخاص بالترسيم بل يشمل جوانب عدة كالترقية في الدرجة والسلم واقرار منح المردودية، حيث يعتمد معيار عدم الرضى والسخط على الموظف او المستخدم موضوع التقييم كاحد المعايير الرئيسية في العملية، دون الانتباه الى العواقب الوخيمة التي ستترتب مستقبلا في نفوس المعنيين حديثي التعيين وبالتالي على المصلحة.
حيث سيتم إلازاحة لعنصر من فريق العمل الذي يترأسه الرئيس المباشر الذي يفترض فيه ان يعتمد الحكامة والقيادة الجيدة الرامية إلى إدماج الوافد الجديد على المصلحة لتقوية الفريق والحرص على سيادة روح المجموعة ( esprit d’équipe) من اجل أحقاق الاهداف والرفع من المردودية والانتاجية بذل الاقصاء والمساهمة في خلق بيئة غير ملائمة للعمل يسودها التوثر، ان تعرض الموظف او المستخدم إلى ممارسة من هذا القبيل في ايامه الاولى في الوظيفية سيولد لديه لا محالة حقدا دفينا سيصاحبه طيلة مساره المهني.
افتراضا انه مخطئ ولم يتلق التأطير اللازم و الكافي للتقويم او ربما تم الايقاع به في حفرة مدبرة لغرض في نفس يعقوب فهل يجوز ان يقع المسؤول الاول على المصلحة في خطأ ازاحت الشخص حديثي التعيين واقصائه طيلة مساره المهني؟ حتما لا لان من بين عناصر القيادة الجيدة يعتبر المسؤول المساهم الاول في تطوير قدرات ومهارات فريق العمل كما انه ملزم بالسهر على التحفيز المعنوي والمادي لعناصر فريقه بحكم انه يعتبر في إطار القيادة الجيدة حرفيا لفريقه (L’Artisant de l’équipe)